網站首頁 聯系我們
聯系人:楊主任
電 話:0393-6610166
信 箱:[email protected]
傳 真:0393-6610299
地址:河南省濮陽市勝利路東段路南382號
您現在的位置:首頁 >> 新聞中心 >> 企業文化
管理者的最高境界——成就他人
發布時間: 2015/7/1 10:45:08

有一段話是這么說的,企業的短期發展是靠周轉,是考驗經營者的能力,而中期發展是靠產品,是考驗品牌的能力,但企業要長期發展靠的是團隊,這是考驗人的能力。
  不過,如果總結國內企業的發展經驗,許多看重的仍是周轉的能力,到不了靠品牌,更不用說是要靠人。我們看到史玉柱在1997年巨人集團倒閉后,沉潛了一段時間,直到2001腦白金這項保健產品賣翻了天,大家才知道他復出了。
  之后,他借著資本運作,不斷的藉這個產品的品牌知名度,在旗下的幾個經銷公司將股權賣來賣去,觀察家認為這個產品只是個載體,就像當年科利華借著《學習的革命》這本書將自己的知名度提升,最后透過資本運作成功的借殼上市,腦白金的作用也是如此,當這個產品受到市場景氣影響開始走下坡的時候,他會選擇一個新的產品或是新的載體繼續玩資本游戲。這是我們看到企業發展的一個典型案例??此埔呀涀⒅仄放?,但其實還是在玩自己周轉的能力。
 
 那么什么樣的企業才會關注到人呢?
  根據先進國家企業成長的經驗,企業要成長到第四個層次才會關注到人。
  第一層次的企業注重的是技術能力,產品能不能做的出來?做出來能不能量產?這是建立企業可長可久的根基。
  第二層次的企業注重的經營能力,產品生產出來能不能賣得出去?供需的環節能否打通?資金能否支應產品、原物料的周轉?這是企業成長的第二道坎。
  第三層次的企業注重的是管理能力,流程能否優化?產品品質能否提升?成本是否控制得宜?通常企業已經相當具有規模,營業額成長緩慢,只要成本節約就能有更高的獲利性,所以六標準差、精益生產等技術的導入就顯得很重要。
  至于第四層次的企業注重的是學習與創新能力,這不是一個人或是少數人的能力,而是在這個企業工作的所有人的能力。前面的三個階段可以靠少數人,但到了第四階段,必須是所有的人。
  那么,我們是讓企業客觀的成長到第四個層次,還是我們愿意主動的塑造一個第四層次的環境呢?我們的看法是有前瞻性的企業,應該意識到自己在哪一個階段,但這不是說我不在第四個層次,就將到不了第四個層次當作是我的成長極限。
  相反的,作為一個領導者,什么時候會認知到:企業不能成長是我的責任,而我的責任是因為我沒有幫助大家跟我一起成長。越早認識到這個問題,企業的發展就會越快到達第四個層次,這是領導式管理的一個核心思想:幫助團隊成員成長是主管人員基本的職責,而不是指揮人、控制人。
  主管人員為什么要幫助成員成長?也就是所謂的成就他人。根本的出發點是為了自己。
  當我們從一個一般職員或是雇員被擢升為管理者后,我們的時間和其它人都是一樣的,如果只是因為我們工作做的比別人到位,或是工作比別人有效率,所以我們成為主管,那我們還沒有資格稱為主管。企業希望你當主管的理由之一就是,你可以復制你的經驗,讓更多人做得跟你一樣好,而如果大家做得跟你一樣好的時候,表示你有余力作更重要的事(而不是更多的事)。
  有的主管不了解這個道理。他也許認為他的能力就是做得比部屬好,所以常常忍不住跳下去幫部屬解決問題,結果是部屬越來越沒有成就感,自己也越來越累。有三種主管屬于這樣的心態:
  1.自私的主管。認為自己可以掌控一切,部屬會的越少,他可以控制得越多。
  2.缺乏自信的主管。擔心部屬的能力超越自己,認為自己的價值是問題的解決者,而不是預防者。
  3.缺乏empowerment技能的主管。了解應該讓部屬成長,但缺乏empowerment的技巧,empowerment有人翻譯成授權,其實不對,應該是使能,我們翻譯成活性化,缺乏這種技巧,主管無法運用自己的權力,也無法激發部屬的能量。
  因此,首先我們要打破是改變主管人員的控制、主導一切思維,其次是改變主管人員的角色,從問題解決者到問題的預防者,第三,我們要學會活性化的技能。
  其中,大家可想而知的是最困難的在于改變主管的思維。在傳統的中國人想法中,有辦法的主管是應該主導一切的,也就是權威心態的根源,這要靠與國際接軌后,看看不用主導一切也可以活得很好,也可以將企業治理得很好,這樣經過一兩代,企業主管的領導作風就會改變。
  所以,領導式管理不是談威權的領導,而是談人本的領導,真正能夠成就他人的領導,才是我們期望的領導風格。

台湾麻将电脑游戏 上证指数最高点是多少为什么 购买基金和股票的区别 2012年新疆时时彩走势号 湖北11选5玩法 浙江体彩11选五怎么玩 深圳风采开奖号码结果 风过留痕平特一肖 七乐彩选号技巧大全 辽宁11选5一定牛 中国石化股票行情